Μοντέλα Αξιολόγισης

από το περιοδικό "Οθόνη" της ΕΕΤΕ-ΟΤΕ

Γράφει ο Αντώνης Ζιαπώνης
Τμ. Monitoring & βλαβοδιαχείρισης δικτύου σταθερής & κινητής Β.Ε.

 

Job severity και Αξιολόγιο 

Ζούμε σε ένα περιβάλλον όπου ο καθένας μας είναι υπεύθυνος για τις πράξεις του και, τις περισσότερες φορές, υπόλογος για αυτές. Όχι με την στενή έννοια της απολογίας αλλά με τη μορφή της αξιολόγησης έστω και στη βασική εκδοχή της.

Εξέλιξη αυτού ήταν η εισαγωγή της αξιολόγησης, τα τελευταία χρόνια, στο εργασιακό μας περιβάλλον, με τη μορφή του αξιολογίου. Αποτέλεσμα της εναρμόνισης της εταιρείας με ότι επιτάσσουν οι τεχνικές του σύγχρονου management.

Θεωρητικά η αξιολόγηση βοηθά στην αποτύπωση, με χειροπιαστό τρόπο, της εικόνας του εργατικού δυναμικού κατά ποιότητα και κατά ποσότητα.

Επί του πρακτέου, η εικόνα που δημιουργείται από τα αποτελέσματα της αξιολόγησης, είναι αντικειμενική ή πλασματική ανάλογα με την αντικειμενικότητα της μεθόδου που εφαρμόζεται στην αξιολόγηση.

(Να θυμηθούμε σ’ αυτό το σημείο, συμβάντα που έλαβαν χώρα ιδιαίτερα κατά τα πρώτα χρόνια της αξιολόγησης

-          Τμηματάρχες, αξιολογούσαν το προσωπικό ευθύνης τους με μέσο όρο 4,8 όταν το μέγιστο είναι το 5,0.

-          Το επίπεδο κατάρτισης του κρίνοντα. Προκειμένου να διευθετηθεί η δυσλειτουργία αυτή, η εταιρεία εφάρμοσε την «καμπύλη Gauss», σύμφωνα με την οποία, το σύνολο των εργαζομένων σε ένα τμήμα, θα έπρεπε υποχρεωτικά να κατανεμηθεί με τρόπο ώστε ο μέσος όρος να βρίσκεται στο επιθυμητό σημείο.)                                                                                                                                                                                                      

Δεν νοείται λοιπόν μέθοδος αξιολόγησης η οποία εστιάζει στα χαρακτηριστικά του υπαλλήλου και δεν λαμβάνει υπόψη το αντικείμενο εργασίας του εργαζομένου.

Με άλλα λόγια, το βέλτιστο θα ήταν να έβγαινε το αποτέλεσμα της αξιολόγησης σε συνάρτηση και με το αντικείμενο εργασίας. Ένας εργαζόμενος που είναι άξιος μέγιστης βαθμολογίας στο Α αντικείμενο εργασίας, μπορεί να φτάνει οριακά το αποδεκτό όριο σε κάποιο άλλο. Όχι επειδή είναι ανεπαρκής, αλλά επειδή ο βαθμός δυσκολίας - πολυπλοκότητας - κρισιμότητας του Β αντικειμένου είναι υψηλότερος του Α.

Αυτή η προσέγγιση θα μπορούσε κάλλιστα να χρησιμοποιηθεί ως παραλλαγή των job families. Το να υπάρχουν στο ίδιο πόστο άτομα με διαφορετικό job family, αυτεπάγγελτα δημιουργεί έναν άτυπο διαχωρισμό που δεν εξυπηρετεί το πνεύμα της ομαδικότητας.

 Από την άλλη, το να κατηγοριοποιηθούν τα αντικείμενα εργασίας ανάλογα π.χ. με την κρισιμότητά τους ή κάποιο άλλο αντικειμενικό κριτήριο, βοηθάει στην σύμπνοια των εργαζομένων που συμμετέχουν σ’ αυτό. Θα μπορούσε να ονομαστεί αυτό το μοντέλο κατηγοριοποίησης π.χ. “job severity”.

Αυτό θα βοηθούσε τους εργαζομένους να επιδιώξουν την συμμετοχή τους σε θέσεις εργασίας που έχουν μεγαλύτερο severity αν αυτό συνδυαζόταν με κάποιο χειροπιαστό αποτέλεσμα, δεδομένων των ευθυνών η και των δυσκολιών που σημαίνει αυτό.